Inspiratie

Resultaat behalen met een systemisch perspectief op leiderschapsvraagstukken

Bij het beantwoorden van deze versnellingsvraag heeft de projectgroep onder andere gewerkt vanuit systemisch perspectief. Organisatiekundige Jürg Thölke, als toenmalig lector verbonden aan de HAN, ging hiermee in twee workshops met de werkgroep aan de slag. Maar wat houdt die methode eigenlijk in?

Vrijwel iedereen leeft in ‘menselijke systemen’. Dat doen we in ons gezin, ons werk, de vereniging waarop we zitten, de school en opleidingen die we volgen en in onze vriendenkring. De sociale (gedrags)regels in die systemen zijn vaak ingewikkeld. We noemen dat ook ‘de onderstroom’, dat wat minder zichtbaar is op het eerste gezicht. 

Lastige en wederkerende organisatorische en persoonlijke problemen hebben vaak een systemische oorzaak. Om als leider effectief te kunnen handelen, helpt het om sensitiviteit te ontwikkelen voor de onderstroom. Dit kan via de methodiek van systemisch werken worden bereikt. 

Oorsprong van het systemisch werken

De vroege ontwikkeling van systemisch werken ligt onder andere bij Bert Hellinger en Virginia Satir. Hellinger ontdekte de kenmerken van elk systeem en ontwikkelde een methode om hiermee te werken. Hij zette het systemisch werken in eerste instantie in bij het werken met families (familieopstellingen). Gunthard Weber deed dit later ook voor organisaties (organisatieopstellingen). Die laatste methodiek gebruikte Thölke in zijn workshops, om zodoende dichter bij de kern van de problematiek en de oplossingen rondom het beantwoorden van deze versnellingsvraag te komen en daarmee leiders praktische en effectieve handvaten aan te reiken.

Hoe past de organisatieopstelling in het systemisch werken?

In systemisch werken wordt een organisatie gezien als een sociaal systeem. Dat systeem bestaat uit een geordend geheel van onderling afhankelijke en elkaar voortdurend beïnvloedende onderdelen. Elk systeem is gericht op evenwicht. Als het evenwicht verstoord wordt, dan komt het hele systeem in beweging. Deze (onzichtbare) beweging noemen we systeemdynamiek. Juist die dynamiek zorgt vaak voor knelpunten in het systeem. Bijvoorbeeld het uitsluiten van een belangrijk element (het welzijn van de kinderen of de geschiedenis en daarmee verbonden waarden van de school) leidt tot ‘gedoe’ in de ‘bovenstroom’.

De organisatieopstelling legt deze vaak onzichtbare verstoringen in het systeem bloot en geeft een beeld van mogelijke oplossingen. Het is een ruimtelijke weergave van een organisatie, waarin medewerkers, afdelingen, klanten, producten of doelen (vertegenwoordigd door ‘representanten’) in de ruimte worden opgesteld in verhouding tot elkaar. Deze manier van onderzoeken wordt voornamelijk gebruikt om hardnekkige organisatievraagstukken te doorgronden. 

Hoe werkt de organisatieopstelling?

De ruimtelijke weergave (het opstellen zelf) gebeurt door de inbrenger van de vraag, samen met een begeleider. De begeleider gaat met de opgestelde stand-ins (plaatsvervangers) aan de slag om de aard van het probleem vast te stellen en een oplossingsrichting te vinden. Dit gebeurt in drie stappen van opstellen, onderzoeken en herordenen. 

 

Bron: Wikipedia